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今天为什么要讨论中层管理层培训？
2020/5/21
当企业员工的持续学习力明显优于同行企业时，显性表现是该企业业绩明显突出，但重要的隐性原因是： 它的内部是一群健康蓬勃有朝气的员工，肯学习肯分享，形成非常正向的企业学习氛围。而对于企业培训，这类员工可能还是培训师团队贡献者之一，而“全公司培训师制度”则应运而生。
中层管理人员是群什么人？
企业发展的“火车头”
中流砥柱，承上启下
观念和行为会直接影响某些关键业务
……
所以，拓宽和保持这群人的事业和竞争力，对于企业培训来说，投入产出比很高。
什么样的的培训方式能让中层管理人员获得提升？现如今纯粹单一层级的培训师团队无法满足中层管理人员的多方面能力需求。
他们需要提升工作敬业和视野高度
他们也需要懂一线业务具备实战经验
他们还需要积累不同区域和跨部门的工作经验
……
全公司培训师制度是大势所趋，今天我们就来分享一下。
公司领导者
关键词：工作经验、视野高度、生活阅历、影响力
中层管理者的领导或公司的一把手，在工作经验、视野高度、生活阅历、职权影响力方面较高，可以与中层管理者分享这些知识领域。
形式：座谈类
分享项目操盘经验和管控要求，以职场过来人身份分享职业生涯经验或经营者的艺术。内容可以制作成课程，关键是在某个维度上有丰富的积累和优势，他们的分享可以让中层管理者迅速提升视野高度。
一线员工群体
关键词：旁观者和一线反馈者
中层管理者的下属众多，有部门负责人也有大学生，而在具体实操方面，他们确实能给中层管理者带来耳目一新的启发。
教学相长，可谓不论职级高低而是学习方式永远灵活，“老师”实际上无处不在。
这些一线员工一般仍持续在技术、市场及标准化流程处于摸索阶段，他们向中层管理者提出业务中不理解的问题，有时甚至可以让中层管理者跳出思维定势的怪圈，重新回归问题的本质。
举个例子：
一群高管学员正围绕产品的区域竞争战略激烈讨论，但由于各自经验不同、资历都不低，所以很难互相说服。
其中一位高管的秘书在门口敲门，她已经等了20分钟。这位高管马上说，“既然你在旁边听了20分钟，凡是你没听明白的，都可以向我们发问。”于是秘书问了几个问题：
你们今天为什么要讨论这个议题？
为什么这个议题到现在还没有结论？
你们这些现场讨论的人，到底谁说了算？
这个议题重要吗？可不可以换一个？
如果这个议题有了结论，是不是就可以马上去做？
这几个问题一抛出，参与讨论的高管们突然发现，很多“边界问题”都没有梳理清楚，大家只是各执一词跟随彼此的细节去讨论，结果越走越远，以至于忘了讨论的初衷。可见一个旁观者有时却能把一群人从思维定势里解脱出来。而一些技术或市场人员给中层管理者提供工作流程、计划决策方案，管理者在此基础上进行改良，甚至发现新商机。
行业专家
关键词：高度凝炼的理论指导和实战案例，帮助中层管理者丰富实战经验
选择外部讲师也是锦上添花的一步，而一定要避开的“坑”：
误区1：领导力课程越多越好
误区2：管理知识纯理论武装
误区3：课程不结合公司业务
讲师必须具备理论研究深度，资历丰富。要给管理者讲管理，起码自己曾在企业担任过高管，有成功带过队伍的先例；如果要讲对某个行业趋势的认识，起码自己曾涉足该行业，而且是有企业里工作的经验。
万宝盛华睿信教育致力于成为培训解决方案建立为企业提供中层管理、高潜人才储备及能力提升的综合解决方案，致力于帮助客户实现其商业目标，提升市场竞争力并创造独特的商业价值，帮助客户在“人智时代”赢得成功。
课程包括卓越管理技能，核心岗位技能，职业发展技能和职场英语技能四大模块内容，通过模块化和线上线下课程，帮助职场人在各职业阶段加速学习，让全体成员保持学习力，提升工作绩效和业绩。
文章部分内容培训杂志
中层管理人员是群什么人？
企业发展的“火车头”
中流砥柱，承上启下
观念和行为会直接影响某些关键业务
……
所以，拓宽和保持这群人的事业和竞争力，对于企业培训来说，投入产出比很高。
什么样的的培训方式能让中层管理人员获得提升？现如今纯粹单一层级的培训师团队无法满足中层管理人员的多方面能力需求。
他们需要提升工作敬业和视野高度
他们也需要懂一线业务具备实战经验
他们还需要积累不同区域和跨部门的工作经验
……
全公司培训师制度是大势所趋，今天我们就来分享一下。
公司领导者
关键词：工作经验、视野高度、生活阅历、影响力
中层管理者的领导或公司的一把手，在工作经验、视野高度、生活阅历、职权影响力方面较高，可以与中层管理者分享这些知识领域。
形式：座谈类
分享项目操盘经验和管控要求，以职场过来人身份分享职业生涯经验或经营者的艺术。内容可以制作成课程，关键是在某个维度上有丰富的积累和优势，他们的分享可以让中层管理者迅速提升视野高度。
一线员工群体
关键词：旁观者和一线反馈者
中层管理者的下属众多，有部门负责人也有大学生，而在具体实操方面，他们确实能给中层管理者带来耳目一新的启发。
教学相长，可谓不论职级高低而是学习方式永远灵活，“老师”实际上无处不在。
这些一线员工一般仍持续在技术、市场及标准化流程处于摸索阶段，他们向中层管理者提出业务中不理解的问题，有时甚至可以让中层管理者跳出思维定势的怪圈，重新回归问题的本质。
举个例子：
一群高管学员正围绕产品的区域竞争战略激烈讨论，但由于各自经验不同、资历都不低，所以很难互相说服。
其中一位高管的秘书在门口敲门，她已经等了20分钟。这位高管马上说，“既然你在旁边听了20分钟，凡是你没听明白的，都可以向我们发问。”于是秘书问了几个问题：
你们今天为什么要讨论这个议题？
为什么这个议题到现在还没有结论？
你们这些现场讨论的人，到底谁说了算？
这个议题重要吗？可不可以换一个？
如果这个议题有了结论，是不是就可以马上去做？
这几个问题一抛出，参与讨论的高管们突然发现，很多“边界问题”都没有梳理清楚，大家只是各执一词跟随彼此的细节去讨论，结果越走越远，以至于忘了讨论的初衷。可见一个旁观者有时却能把一群人从思维定势里解脱出来。而一些技术或市场人员给中层管理者提供工作流程、计划决策方案，管理者在此基础上进行改良，甚至发现新商机。
行业专家
关键词：高度凝炼的理论指导和实战案例，帮助中层管理者丰富实战经验
选择外部讲师也是锦上添花的一步，而一定要避开的“坑”：
误区1：领导力课程越多越好
误区2：管理知识纯理论武装
误区3：课程不结合公司业务
讲师必须具备理论研究深度，资历丰富。要给管理者讲管理，起码自己曾在企业担任过高管，有成功带过队伍的先例；如果要讲对某个行业趋势的认识，起码自己曾涉足该行业，而且是有企业里工作的经验。
万宝盛华睿信教育致力于成为培训解决方案建立为企业提供中层管理、高潜人才储备及能力提升的综合解决方案，致力于帮助客户实现其商业目标，提升市场竞争力并创造独特的商业价值，帮助客户在“人智时代”赢得成功。
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